新加坡将终止雇主减薪通知的要求

〖壹〗、新加坡将从8月1日起终止雇主减薪通知的要求 ，同时结束相关裁员福利询问措施。政策调整背景2020年3月
，新加坡人力部（MOM）推出规则，要求拥有10名以上员工的雇主在采取影响雇员工资的节约措施时 ，必须提前通知MOM 。

〖贰〗 、新加坡人力部政务部长陈振泉8日在国会宣布，政府将在2017年7月1日起将重新受雇年龄顶限从现阶段的65岁延长至67岁
。新加波政府宣布从2018年7月1日起
，取消允许雇主为年满60岁员工减薪的法律规定。该规定是新加坡政府在1999年将退休年龄从60岁提高至62岁时提出的 。

〖叁〗
、新加坡政府还推出了一系列措施，如取消允许雇主为60岁员工减薪的法律规定 ，以消除老年人在职场上受到的歧视。同时
，政府鼓励子女与父母同住，并在购房费用上给予优惠 ，以促进家庭养老
。

〖肆〗、而为了避免老年人在职场上受到歧视
，政府今年修改规定，宣布从2017年7月1日起 ，取消允许雇主为年满60岁员工减薪的法律规定。该规定是新加坡政府在1999年将退休年龄从60岁提高至62岁时提出的 。在该规定下
，雇主可以在延长员工退休年限时为其减薪比较高10%
。这一规定的取消为老年人重入职场畅通了道路。

公司降薪员工离职可以要求赔偿吗

〖壹〗 、员工在特定情况下可以向用人单位主张经济补偿金 。具体分析如下：调岗降薪存在惩罚性、侮辱性且未经协商若用人单位的调岗降薪行为具有惩罚性或侮辱性，且未通过职工代表大会
、工会等法定程序与员工进行书面协商 ，员工有权主张经济补偿金
。

〖贰〗、法律依据：根据《劳动合同法》第四十七条
，经济补偿金计算公式为：补偿金额 = 工作年限 × 解除前12个月平均工资（例如：工作3年，月均工资8000元 ，则补偿金为3×8000=24000元）。

〖叁〗 、公司单方面降薪，员工能被迫离职并要求经济补偿
，但需满足未及时足额支付劳动报酬等法定条件 。具体分析如下：单方面降薪的合法性根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括工资标准）需用人单位与劳动者协商一致 ，并采用书面形式
。若公司未经协商单方面降薪
，属于违法行为。

〖肆〗
、- 『2』如果公司坚持降薪并导致员工离职，应依法向员工支付相应的经济补偿 ，因为降薪行为违反了劳动法律规定 。法律依据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致
，可以变更劳动合同约定的内容
。变更劳动合同应当采用书面形式。

〖伍〗、公司调岗降薪时，劳动者不能直接提被迫离职 ，需满足法定理由且违法行为实际发生后才能主张经济补偿 。

〖陆〗 、公司降薪员工离职可以要求赔偿。企业在劳动合同期限内无故降低员工工资待遇是违法的
，如果因此导致员工离职，员工是有权要求补偿金的
。根据法律规定 ，用人单位不能随意降低工资待遇
，如果在合同期限内公司无故降工资，员工可以视为公司违反劳动合同 ，因此离职后有权获得相应的经济补偿。

受疫情影响,巴西多家俱乐部将采取减薪甚至裁员政策

〖壹〗
、受疫情影响，巴西多家足球俱乐部面临严重的经济压力
，已采取或计划采取减薪甚至裁员政策，具体措施如下：减薪措施帕尔梅拉斯俱乐部：宣布对教练员和球员降薪25% ，以缓解疫情导致的收入锐减问题 。科林蒂安俱乐部：允许工作人员减少上班
，同时将员工收入缩减70%，通过降低人力成本维持运营
。

〖贰〗、为缓解财务压力 ，多数欧洲联赛出台临时降薪政策
，涉及球员 、教练及俱乐部员工。例如，巴塞罗那俱乐部一线队球员降薪70% ，尤文图斯球员放弃4个月工资 。这些措施的核心逻辑是通过共克时艰维持俱乐部运营
，避免大规模裁员或破产
。

〖叁〗
、管理层责任转移：拉波尔塔团队已执掌俱乐部一年多，“巴托梅乌遗留问题 ”的借口不再成立 ，需直接承担改善财务的责任。历史减薪背景巴萨的薪资调整并非首次 。新冠疫情期间
，俱乐部已通过多轮降薪和临时调整合同条款缓解压力
。然而，随着财务缺口持续扩大 ，现有措施已不足以应对危机，迫使管理层采取更激进的方案。

〖肆〗、据西班牙媒体报道
，拉莫斯将带头号召队友降薪，且理解并接受降薪续约以帮助皇马应对疫情带来的经济影响 。具体内容如下：拉莫斯带头号召队友降薪的背景受疫情影响 ，球迷仍被限制进入球场观赛
，皇马因此失去门票收入
。与此同时，伯纳乌球场的翻新工程正在进行 ，进一步加重了俱乐部的经济负担。

数据说话:强制减薪20%真的可以降低人力成本吗?

〖壹〗 、强制减薪20%不一定能直接降低人力成本
，从部分案例数据来看甚至可能使人力成本相对增加 。具体分析如下：湖南某制造型企业案例 减薪前情况：该企业上年产值约4000万，平均月员工人数200人 ，月平均人效不到2万
，员工年总工资额约1100万，月度平均工资约4580元 ，工资费用率25%。

〖贰〗
、强制减薪20%不一定能直接降低人力成本
，反而可能因人效下降导致企业负担加重
。 以下通过案例、数据和结果进行详细分析：湖南某制造型企业案例：减薪前：上年产值约4000万，平均月员工人数200人 ，月平均人效不到2万，员工年总工资额约1100万
，月度平均工资约4580元，工资费用率25%。

〖叁〗 、薪酬变革与员工收入以减少员工收入为导向的薪酬变革和绩效考核无法成功 ，薪酬变革核心目标是利益平衡和共赢
，一手帮员工增收，一手助企业改善绩效 。员工收入增长是大势所趋 ，增加工资不等于企业人力成本上升
，用对方法和模式可降低人事费用率
。

〖肆〗、老板关注如何提升效率增加利润，人工工资是企业成本一部分 ，年度调薪影响来年成本和利润
，且工资上调后难以降低。工资增长不仅使工资成本上升，还会带来以基本工资为基数的其他附加成本增加 。因此 ，HR向老板建议调薪前
，需测试调薪对企业未来经营状况的影响，用数据说话
。

〖伍〗
、尽管成本和费用只是会计学上的两个术语 ，并不会对企业的会计报表产生任何实质性的影响，但了解他们的区别对于人力资源管理者确是非常重要的成本是可以产生收益的
，而费用却往往不能。

〖陆〗、所以我在和领导谈自己想加薪时，强调了自己的一贯优良表现 ，并且用一些确凿的数据证明自己确实薪水比同行低的事实
，领导很快答应了我的请求 。老板意见：启明教育总经理李辉秦小姐的情况比较特殊，因为她涉及了一个工作地点和生活成本的变动
。但一般来说 ，和领导谈加薪
，比较好别提这条理由。